In opdracht van de waterschappen ontwikkelde het Waterschapshuis (hWh) de afgelopen jaren leerlijnen (tot leerstof uitgewerkte leerdoelen) om waterschappers voor te bereiden op de digitale transformatie. Wat slaat aan bij deelnemers en wat minder?
Beginnen bij de managementlaag
Omdat de digitale transformatie ook de waterschappen raakt, kreeg hWh in 2019 de opdracht om in samenwerking met de waterschappen een leerlijn te ontwikkelen. Het doel: basiskennis over (ontwikkelingen binnen) de digitale transformatie over te brengen en met elkaar in gesprek te gaan over de betekenis ervan.
In eerste instantie is er een leerlijn voor het management van waterschappen gemaakt. “Je hebt dan meteen de laag te pakken die richting kan geven”, vertelt Nuala Burns, opleidingsspecialist Digitale Transformatie bij hWh. Veel gehoorde vragen van managers zijn: ‘Hoe kan ik deze transformatie als manager in goede banen leiden? En wat kan ik medewerkers bieden om zichzelf sterker te maken op het gebied van digitalisering?’. “Binnen de leerlijn gaan we in op zowel de visievorming als de inhoud. Digitale transformatie wordt vaak gezien als iets dat alleen gaat over hippe technologie. Maar de transformatie slaat juist meer op de sociale kant. Wanneer organisaties de toepassing van technologische ontwikkelingen kunnen faciliteren, om vervolgens maatschappelijke meerwaarde te creëren. Daarom is er niet alleen aandacht voor technologie, maar ook voor onderwerpen als digitale ethiek, datagedreven werken en digitale vaardigheden.”
Onderwerpen ophalen
De thema’s binnen de leerlijn zijn ‘opgehaald’ bij de waterschappen zelf en ontleend aan trends en ontwikkelingen. Onderwerpen als technologische ontwikkelingen, datagedreven werken, digitale ethiek, informatieveiligheid en privacy, 21e-eeuwse vaardigheden en digitaal leiderschap. Met natuurlijk de vertaling naar de waterschapswereld.
Een uur lang luisteren: vrij intens
Het opzetten van de eerste leeractiviteiten gebeurde in coronatijd. Met experts van binnen en buiten de watersector werden 6 webinars van een uur opgenomen over de hierboven genoemde digitaliseringsthema’s. Daarnaast werden er per waterschap aparte online gespreksmomenten gepland om met collega’s dieper op onderwerpen in te gaan. Vragen als ‘wat betekent de digitale transformatie voor mijn werk?’ of ‘wat betekent het voor de medewerkers?’ konden de managers zo gezamenlijk bespreken.
Toch bleek de uitvoering van lesmomenten niet eenvoudig. Agendadruk bij de deelnemers speelde een rol en het was niet makkelijk om mensen online aangehaakt te houden. Ook was het puzzelen wat het beste werkte: geplande gezamenlijke of spontane leermomenten? “Verschillende waterschappen, verschillende smaken”, aldus Burns. Met elkaar in gesprek gaan en ervaringen uitwisselen bleek een uitdaging. Een speelsere aanpak, meer gerichte vragen stellen en eigen casuïstiek inbrengen bleken te helpen om mensen meer te betrekken. Burns: “De thema’s zijn gebleven, al bleek 6 keer een uur lang kijken vrij intens voor mensen, als je de rest van dag ook al achter een scherm zit. Voor de doorontwikkeling van de leerlijnen zijn kortere video’s gemaakt en actievere werkvormen toegepast. Ook ‘live’ afspreken bood uitkomst toen dat na corona weer mogelijk was. “Dat maakte ook de impact groter”, vertelt Burns.
Wat maakt een leerlijn succesvol?
Burns geeft aan dat het aanslaan van de leerlijnen niet alleen valt of staat bij de kwaliteit ervan. Ze legt uit dat het ook gaat om de ruimte om door te pakken binnen het waterschap zelf. Willen mensen met digitalisering aan de slag? Waar zien ze kansen? En is de organisatie er klaar voor? Heb je richtinggevers, digi-enthousiastelingen?
“Digitale transformatie is een vrij abstract begrip. De kunst is om het behapbaar te maken, zonder af te doen aan de grootte van de opgave. En het te verbinden met de kerntaken van de waterschappen. Dat je de digitale transformatie gaat zien als middel en niet als doel. Binnen de leerlijnen besteden we aandacht aan de grotere trends en ontwikkelingen, maar houden we ook de focus op de onderdelen waar je als persoon of organisatie wél grip op kan hebben.”
Maatwerk en Lego
“Uiteindelijk draait het om maatwerk”, geeft Burns aan. “Kijk naar welk team je voor je hebt. Zijn dat managers, de operationele uitvoering of strategen? Organiseer je 3 keer 2 uur, of een hele dag? Kies je voor open trainingen, of alleen met geïnteresseerden of per team? En waar zet je op in qua thematiek?”
“Een open deur misschien en toch ook hier essentieel; maak het lesaanbod speels. Met bijvoorbeeld een ethisch ontwerpspel of door een visie te bouwen waarbij je LEGO SERIOUS PLAY gebruikt. Soms zie je eerst wat opgetrokken wenkbrauwen, maar als mensen eenmaal met het onderwerp in aanraking komen, is het goed. Digitale transformatie staat qua populariteit niet bij iedereen op 1. Overtuigen werkt dan vaak niet. Meenemen in het verhaal en laten zien wat kan, is dan een mooie eerste stap.”
Daarnaast blijken fysieke betrokkenheid van deelnemers en de vorm van het lesmateriaal cruciaal. Zo bleek het belangrijk om lesvoorbeelden te kiezen die dicht bij het waterdomein staan. Burns vindt zo’n leerlijn een mooi moment om het gesprek over digitale transformatie in de organisatie te openen. “Je neemt er de tijd voor, in plaats van dat je er tussendoor nog even wat mee doet. Betrokkenen geven ook aan: de leerlijn zet aan tot nadenken om vervolgens in beweging te komen.”
Meer weten?
Nieuwsgierig geworden? Bekijk de onderwerpen in de leerlijnen.
